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《中国职业经理人年度报告2019》现已发布

 

职业经理研究中心组织编纂的《中国职业经理人年度报告2019》于11月9日在海南博鳌举办的2019中国职业经理人大讲堂走进文旅主题论坛上正式发布。

编制和发布《中国职业经理人年度报告2019》是为了贯彻党和国家在一系列重要政策文件中提出的“推行职业经理人制度”要求,记载我国职业经理人制度建设和职业经理人队伍建设进展情况,见证新时代我国职业经理人事业的发展历程,为相关政府部门及有关专业机构提供决策参考,为企业及其经营管理者提供政策指导和实践启迪。

《中国职业经理人年度报告2019》分为正文和附录两部分,共约15万字。正文包括概论、政策篇、实践篇、数据篇、研究篇、探索篇等六个篇章,主要阐述2018年度有关职业经理人的新政策、新实践、新经验和新成果。附录包括2018年中共中央、国务院及有关部委和地方省市印发的政策文件。

《中国职业经理人年度报告2019》的主要内容包括:

第一,概述2018年我国职业经理人制度建设和职业经理人队伍建设进展情况。提出职业经理人是现代化的战略性人才资源,职业经理人制度是中国特色现代国有企业制度的组成部分。经过调研和分析,报告分别对国有企业和民营企业职业经理人的发展和作用进行了论述。

在国有企业改革实践过程中,建立职业经理人队伍和推行职业经理人制度是相辅相成、互相依存、关联性极强的两项任务,开展以市场化方式选聘职业经理人,是建设职业经理人队伍和培育职业经理人市场的重要举措。

在深化国有企业改革进程中,建设职业经理人队伍和推行职业经理人制度已经取得很大成效,但不容忽视的是,在改革试点中发现的一些诸如国有企业董事会构成不够合理、议事规则不够健全、法律法规赋予的必要职权有待充分落实;缺乏专业成熟的职业经理市场和配套有序的市场流动机制,市场化选聘范围相对狭窄、选聘方式较为复杂、选聘成本较高;企业侧重从外部引进职业经理人,现有内部经营管理者转换为职业经理人的通道未完全打开,忽视职业经理人的内部培养,未能真正实现人尽其才、才尽其用等问题,要引起足够重视并及时加以解决。

民营企业职业经理人在创业者和企业家的光环下,逐渐成长壮大,在不同行业、不同企业规模、不同环境下,循着各自的发展轨迹,慢慢从专业人才发展成为企业的领军人才。经过多年发展,一批民营企业已经发展形成较为完善的完全市场化的职业经理人制度和经验,值得国有企业在改革中借鉴。

第二,汇集2018年度党和国家、部分地方省市公开发布的有关职业经理人的政策文件,并进行归纳总结和研究分析。近年来,党和国家非常注重推行职业经理人制度,相继在多项重要文件中提出了相关要求,体现出较强的政策导向性和政策延续性。随着党和国家不断推出深化国有企业改革的配套性政策,地方政府也在不断推进和加速国有企业深化改革,并根据各地实际情况形成具有地方特色的政策体系,引领职业经理人队伍建设和制度建设工作。

当前,国有企业“混改”步入转折期,由讲政策向重行动发生转变,以“1+N”政策体系为指导的国有企业改革“双百行动”正式启动等一系列改革行动的背后是国家和地方务实有力的政策支撑。国有企业按照高质量发展的要求,在国家和地方一系列政策引领下,积极推进国有资本投资和运营两类公司改革、混合所有制改革、完善公司法人治理和开展“双百行动”,职业经理人制度建设同步推进并初步显示成效。

第三,梳理总结2018年国有企业和民营企业在推行职业经理人制度和职业经理人队伍建设方面的实践成果,对现状、问题和经验进行思考分析并提出建议。

报告指出,2018年以来,通过深入推进三项制度改革,国有企业的激励约束机制得到进一步健全,市场化选人用人和激励约束力度不断加大。一些国有企业通过市场化选聘改革,进一步强化董事会功能,完善公司法人治理结构,将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理,形成分类分层的企业领导人员管理体制,有效解决经营管理者“能上不能下、能进不能出”问题。

国有企业全面深化改革取得显著成效,在“双百行动”和三项制度改革的推动下,积极开展企业经理层成员市场化选聘。各地国资监管部门出台健全企业法人治理政策措施,稳步推进市场化选聘经理层成员和推行职业经理人制度。

职业经理人在民营企业中发挥着重要的作用,为民营企业的繁荣和发展作出了贡献。同时,民营企业选聘和使用职业经理人过程中,在授权、激励、人才储备和配套制度等方面还有待完善。

第四,统计分析2016-2018年上市公司经理层高管人员薪酬激励与发展水平。以11个行业高管人员的薪酬数据为研究样本,对群体构成、离职继任、薪酬水平及发展走势等方面进行研究对比,了解高管人员的基本状况,为企业开展市场化选聘高管人员和推行职业经理人制度提供对标管理参考。

随着职业经理人制度得到有序推进,企业十分关注职业经理人的薪酬、退出和继任等重要问题。不同行业、不同地域、不同职位的高管人员的薪酬水平存在一定程度的差异性。在高管人员离职因素方面,以总经理职位为例,国有企业总经理职位变动的主要因素是工作调动,民营企业总经理职位变动的主要因素包括个人原因辞职和任期届满等。民营企业和国有企业在总经理离职后继任方式总体来说差异不大,均以内部继任占大多数,选聘外部人员继任为少数。相比民营企业,国有企业在中长期激励方面相对不足。

第五,介绍职业经理人标准、职业经理人资质评价、职业经理人监督追责以及职业经理人契约化管理等方面的最新应用研究成果,深入探讨国有企业改革中如何推进职业经理人制度、如何加快职业经理人制度建设步伐等难点问题。

2018年以来,从国有企业改革配套政策相继出台,到双百行动全面铺开,再到召开全国国有企业改革座谈会做出纲领性部署,混合所有制改革和双百行动均迎来实质性进展,我国国有企业已步入全面深化改革攻坚阶段。

在国有企业深化改革关键时期,也是推动国有企业职业经理人制度试点扩大的重要时刻,有必要思考研究国有企业职业经理人应该订立什么样的工作契约,应该如何把握好职业经理人标准、选聘、评价、薪酬绩效、约束、退出等方面的制度安排。在深化国有企业改革、推进职业经理人制度的进程中,机遇与挑战并存,需要用创新的思维与视角看待和思考,更需要用智慧和胆识去摸索和探究,找寻解决之道。

《中国职业经理人年度报告2019》是我国职业经理人制度和职业经理人队伍建设进展情况的年度性重要资料。部分内容将发布于国务院国资委批准建设的“职业经理人才大数据中心”互联网门户和企业观察报职业经理人专刊上,以期为政府部门、为企业、为职业经理人提供有价值的研究成果。

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