设为首页 | 加入收藏 | OA办公系统登陆 | 联系我们 微博 微信经理人在线欢迎来到职业经理研究中心! 当前日期:2019年10月21日

您现在的位置:首页> 理论与应用研究 >研究动态

企业经营管理人才发展需要及趋势

职业经理研究中心  张红涛

 

近些年来,市场环境纷繁复杂,企业间竞争加剧,经济环境风云变幻。在这一系列复杂的环境中,一些企业在同等水平的企业中脱颖而出并发展迅速,在国际竞争中具有十分强大的地位。同时也有不少企业之前发展势头良好,但目前却停滞不前,甚至逐渐衰败,在竞争中逐渐销声匿迹,不禁令人扼腕叹惜。深入研究这些企业成功案例和失败案例,我们不难发现影响企业成功的因素有很多,其中非常关键的一个因素就是企业经营管理团队。企业之间的竞争说到底是企业人才的竞争。随着市场环境的变化,企业会不断面临一些新的痛点问题,比如融资问题、市场问题,关键技术产品升级等等问题,这些问题随时都有可能影响企业的正常发展。从长远看,一个企业要解决这么多的问题,必须拥有一个十分优秀的经营管理团队。百度集团云集了非常多的国内顶尖优秀人才,而百度创始人李彦宏本人就是业内顶尖高手,但是百度还是在不断地加大人才的引进,引入职业经理人陆奇就是为了解决百度在人工智能的变革这一企业发展战略问题,虽然2017年陆奇由于个人原因离开百度,但不可否认陆奇在百度业务发展中所起到的相当重要的作用。在市场环境日益复杂的今天,战略性经营管理人才的引进和留住必然成为决定企业命运的重要因素。

一、经营管理人才需求一直都存在

目前,国有企业面临着改革、重组优化,在转型升级、扩张业务的过程中对经营管理人才的缺乏日见显露。国有企业非常需要拓展业务经验丰富的经营管理人员来激发企业的活力,带动企业完成战略目标。同样,民营企业对经营管理人才需求量一直存在。即使互联网企业遭遇寒冬,但还是有一些经营状况稳定的民营企业在寻觅优秀经营管理人才。企业要发展不可避免地要不断面临挑战和突破。尤其是随着企业发展变化,带来的经营管理难度的提高和出现新的经营管理问题,企业内、外部关系也变得更加复杂,各种关系的处理也更加困难,这一系列问题会导致企业经营管理难度成倍增加,导致不少企业的经营管理人才难以适应所发生的这种变化,在数量和质量上也难以满足企业需要。

从经营管理人才的流动状况来看,大型民营企业由于管理制度相对规范,薪酬福利制度健全,一般经营管理人才会选择在这些企业就业。一是从大的平台来看一般授权较为充分,经营管理人才可以充分发挥自己的价值;二是从规范角度来讲,大型民营企业的各项规章制度,特别是完善的薪酬福利制度是经营管理人才相当看重的。在这些大型民营企业中,经营管理人才的价值也容易得到体现。所以,大型民营企业对优秀的经营管理人才来说一直就是主要流入地。

从经营管理人才的使用状况来看,近些年来,在民营企业中活跃着一批经营管理人才,他们为民营企业的繁荣和发展作出了很多的贡献,但经营管理人才在企业的生存状况与国外发达国家相比还是有一定的差距。这是因为很多企业发展到一定规模,人员的扩充、业务的拓展、市场的复杂性都需要经营层有较高经营管理水平。但是很多企业的各项制度都在逐步的完善中,对于经营管理人才的相关制度还没有建立起来。因此,引入经营管理人才后如何管理和留住经营管理人才是令企业头疼的问题。基于这个原因,虽然企业对经营管理人才的需求比较大,但企业对从外部引进经营管理人才,尤其是高端经营管理人才的顾虑较多。因此,在整个大环境中,成熟和完善的经营管理人才市场并没有完全的形成。没有完善的内部管理体制与机制发挥主要作用,外部引进的经营管理人才发挥作用的空间有限,主要是没有相关的制度来对经营管理人才的责权利进行明确的界定。在一些大型民营企业,正是成熟规范的制度吸引了卓越的管理经营人才。经过多年发展,一批民营企业已经建立起来较为完善的管理制度,有的企业甚至建立了完全市场化的职业经理人制度。目前,很多国企正在逐步推行市场化选聘职业经理人和建立职业经理人制度,这些实践为企业经营管理人才的引进起到了相当大的推动作用。

二、企业对经营管理人才需求有所聚焦

不少企业随着规模不断发展壮大,人力资源体系不断得到完善,明晰的战略目标对引入什么样的经营管理人才更加聚焦。企业在引进经营管理人才上不再盲目投入,更多的是有计划有准备的进行,主要的趋势有:

一是领域资深经营管理人才是大型企业业务转型期和关键发展期所亟需的人才。很多企业经过一段时间的发展面临着业务转型期和关键发展期。其实这一时期对企业发展来说十分关键,事关全局,甚至“牵一发而动全身”。但是企业如何转型、如何发展,在一直上升发展的企业中是缺乏经验的,这时领域资深经验对企业来说就十分的宝贵和重要。

另外,很多企业虽然已经发展壮大成为大企业,但实际上这些企业在管理上还是存在很多短板,并且不规范的管理对业务的发展已经形成一定的阻力。所以,很多企业不仅寄希望于引入经营管理人才开拓新业务,同时还寄希望经营管理人才对提升企业管理水平、完善企业组织构架、健全企业治理结构方面提供帮助。

企业发展需要相关业务经验非常突出的经营管理人才,尤其是一些新开拓的领域,需要熟知该领域的资深经营管理人才进入。一些企业不惜重金从外企挖经营管理人才,正是看中了外企经营管理人才的国际视野和业务经验。资金充裕的企业愿意为这类人才提供优厚的薪酬,也愿意给有能力的经营管理人才提供非常好的发展空间。业务经验丰富的经营管理人才能直接接手相关的业务,凭借丰富的经验引领相关业务以最快的速度达成很好的发展基础。

二是能与企业在文化上融合的经营管理者才能在企业做得更久。在引进经营管理人才的过程中,一些企业走了一定的弯路。总体来说,如果一味地追求管理者的经验、资历,而忽视了他们是否能够适应新企业的文化和工作方式,往往是得不偿失的。2018年宣布撤出中国、关闭在中国零售业务的老牌零售企业玛莎百货是一家老牌的英国连锁百货企业,成立于1884年,至今已经有100多年的历史。该企业在中国拥有大量的海外高管,虽然这些高管在世界各地都表现得十分地优秀,但是他们德国的经验、英国的经验搬到中国来却发现跟本没法在中国应用,最终导致玛莎百货经营失败,黯然离开。玛莎百货的失败并不是经营管理者们的个人能力问题,而在于他们对于本土企业和领域是否能融合。由于独特的文化问题,一些企业虽然发展势头良好,企业内部架构庞大有序,但是实际上这些企业内部关系非常复杂,很多内部权力在相互较劲。这种情况使得一些引入的经营管理者在企业工作很长时间后还进入不了状态,仍游离在组织的边缘,要发挥作用施展拳脚自然是不太可能的。同样,如果经营管理者对中国的商业环境或领域乃至企业文化理解不深,一样会无法依据既往经验取得良好的业绩。近些年来,很多企业在引入经营管理人才的时候非常重视这个问题,相比较能力,企业在引进外来经营管理人才的时候,更重视经营管理人才能不能在文化上与企业相融合。

三是外部引进与内部培养经营管理人才并行才能满足企业需要。企业通过人才市场从外部找到合适的经营管理人员还是有一定难度的。在经营管理人才的引进和储备过程中,有一定社会影响力和知名度的企业通过公开招聘更能吸引优秀者参与竞争,更有利于优秀人才脱颖而出,所以一些国企还是倾向于公开招聘的方式市场化选聘经营管理者,甚至通过全球招聘吸引优秀的国际经营管理人才,引入和储备企业经营管理人才。一些公司还会利用专门的行业人才库,通过猎头等方式招募人才,乃至以长远战略眼光将触角伸向学校,采用联合培养、定向培养等多种模式,精准锁定准经营管理人才。不过,很多中小企业由于实力一般,加之影响力不够,很难通过公开招聘觅得合适的经营管理人才,在招聘方式上它们还是倾向于通过熟人介绍和猎头的方式来引入人才,但找到合适的经营管理人才的周期会比较长,而且也不容易找到合适的人才。

    企业不仅要找到合适的经营管理人才,其所面临的更为严峻的问题是如何留住这些招聘来的人才。麦肯锡调查数据,世界500强公司中仅有7%可以留住那些业绩表现优秀的高管,中国企业从外部引入经营管理人才的留存率同样不高。目前,一些企业对外来经营管理人员还普遍存在不信任心理,当然这种不信任源于不成熟的制度所带来的不确定心理。因为缺乏对类似情况的控制和把握,加之由于制度不完善导致经营管理者侵害企业利益的事情偶有发生,所以很多企业在引入外来经营管理人才的时候还是会非常谨慎。而内部若有合适的经营管理人才,企业的不确定心理会减少很多,对内部选拔的经营管理人员的放权和信任也会多一些。

基于外部引入经营管理人才的不确定性,目前无论是国有企业还是民营企业,内部培养的经营管理人才仍是主流。相比较而言,内部培养的经营管理人才在适应性方面问题会较少。不过,内部培养经营管理人才的难度主要体现在经营管理人才的识别和培养周期上。从人力资本价值讲,经营管理人才需要具备很高的隐形资本价值,而这种价值不容易观察、亦难以评价,所以很多企业都是需要通过长期的观察和使用才能了解和发掘这些人才。这就决定了内部识别一个经营管理人才是具有一定困难的。另外,企业内部培养经营管理人才需要一定周期,资深的经营管理人才是在业务和管理方面非常成熟的人才,需要在项目、业务和管理方面多年的历练积累才能获得经验,趋于成熟。这样会导致培养一个优秀的经营管理人才的时间成本较大,而这个周期一般来说不能省略,否则无法确认其是否胜任经营管理工作。

企业如果以内部培养经营管理人才为主,建议必须提前做好铺垫和相关工作,增强经营管理人才的识别度和缩短培养周期。有条件的企业应该建立内部流动和培养机制来增加关键岗位经营管理人才的供给。着力进行人才梯队建设,建立经营管理人才库和职业发展“双通道”,以及建立内部人才流动机制。复合型经营管理人才还可以采用企业系统下的内部派驻和轮岗的方式进行全方位培养和锻炼。与此同时,还要配套完善绩效考核制度和建立健全薪酬激励制度。

本网站访问量:216266次
版权所有:职业经理研究中心       备案序号:京ICP备14040177号-2
上级主管部门:国务院国有资产监督管理委员会
地址:北京市西城区百万庄北街6号经易大厦一层 北京市西城区百万庄北街6号经易大厦一层       邮政编码:100037
联系电话:010-68346510      传真:010-68346510

京公网安备 11010202007052号