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建设职业经理人制度推进国有企业改革


职业经理研究中心  许艳丽

 

职业经理人制度建设对国有企业改革具有重要意义

职业经理人制度是由职业经理人培养、评价、选聘、任用、薪酬、考核、激励、约束、监督追责、退出和流动,以及意识形态、价值观念、职业道德和诚信规范等方面的各种制度与实施机制组成的有机整体。职业经理人制度的首次正式提出是2013年十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中关于推动国有企业完善现代企业制度所提出的“建立职业经理人制度”。2015年,《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出:“推行职业经理人制度”。同年,《中共中央办公厅印发〈关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见〉的通知》中提出:“进一步完善坚持党管干部原则与市场化选聘、建立职业经理人制度相结合的有效途径”,《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》提出:“推行混合所有制企业职业经理人制度”。2016年,《国务院关于激发重点群体活力 带动城乡居民增收的实施意见》明确:“研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见”。2017年,《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》提出:“有序推进职业经理人制度建设”。

综上,职业经理人制度建设是新时期深化国有企业改革的一项重大政策措施。既是国有企业深化改革,建立中国特色现代国有企业制度的重要内容之一,也是国有企业开展包括发展混合所有制经济等其他方面改革的一个重要保障。因此,在国有企业开展职业经理人制度建设是建立有效国有企业公司治理机制的重要途径;同时,在现代国有企业制度中,“三会一层”等公司议事管理规则的有效实施,也离不开职业经理人制度建设。国有企业推行职业经理人制度,有利于规范公司治理,破除“内部人”控制;有利于开展董事会选人用人职权改革,实现人才机制的变革;有利于有效解决人才激励问题,实行薪酬分配差异化,体现人才价值;做到人员能上能下、能进能出,收入能多能少,开创“育人职业化、选人市场化、用人契约化、分配差异化”局面,促进建设一支职业化、市场化、专业化和国际化的国有企业职业经理人队伍,为实现党的十九大报告提出的“培育具有全球竞争力的世界一流企业”这一新时代国企深化改革新目标提供强有力的人才和智力支撑。

 

国企改革试点之市场化选聘是国有企业职业经理人制度建设的一项基础性工作

20147月国务院国资委启动“四项改革”试点,新兴际华集团有限公司等4家央企开展董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点,向董事会授予高级管理人员选聘等6项职权,开展董事会行使高级管理人员选聘等试点工作。

20162月国务院国资委开展“十项改革”试点,进一步完善落实董事会职权试点,市场化选聘经营管理者试点,依法落实董事会在经理层成员选聘等方面职权,坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者相结合,清晰界定国资监管机构、企业董事会、企业党组织在经营管理者选聘和管理工作中的职责,采取公开遴选、竞聘上岗、人才中介机构推荐等市场化方式,不拘一格广开进贤之路,遴选、吸纳一批确有真功夫、市场充分认可的优秀人才到国有企业干事创业;规范实行聘任制和契约化管理,签订聘任协议和业绩合同,严格聘期管理和目标考核,实行市场化退出。在市场化选聘经营管理者试点的基础上,探索推行职业经理人制度试点。

国有企业市场化选聘经营管理者是要通过市场手段,挑选符合企业需要的管理和运营团队。从而将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理,形成分类分层的企业领导人员管理体制,有效解决经营管理者“能上不能下、能进不能出”问题,从根本上改变国企高管“亦官亦商”的局面。

市场化方式选聘必须遵循科学规范、适应企业特点的原则,其选择标准应有别于一般市场化的选聘。因为国有企业与其他市场化企业相比,不仅承担着经济责任,而且还承担着社会责任和政治责任,这就意味着国有企业选聘的经营管理人才除了需要有丰富的情商智商、管理学知识、行业知识、经验积累、以及从事管理工作应有的能力和素质以外,还应具备可靠的政治素质与职业操守,包括对国家、企业、人民的忠诚、担当和廉洁自律等,在拟聘行业和岗位上具有一定影响力与认可度,包括社会、行业形象和公信度等。

国有企业职业经理人制度建设是深化国有企业改革,进一步完善现代企业制度所需要的一个必要性制度,制度基础是国企经营管理者实行了市场化选聘,而市场化选聘是对经营管理者这一企业人才资本所具有的市场属性的基本遵循,是国企经营管理者“去行政化”的必由之路。

 

国企改革试点之转换经营管理者身份是国有企业职业经理人制度建设的一项重点工作

十八届三中全会以来,党和国家在若干国企改革文件中多次反复提出:国有企业要合理增加市场化选聘比例和推行职业经理人制度。以往各级国有企业在公开招聘高层管理者时,基于公司治理结构的制约,公开招聘经理人往往演变为公开选拔干部。而且,从绝对数字上来看,国有企业通过公开招聘途径引进的经理人在全部中高层管理者中所占的比例仍然比较低。有统计显示,自2003年以来,央企公示的高管人选中,来自于本系统内部的占42%,来自具有国资背景的占47%,有11%左右的人选来自于外部。从外部引入高管人员不仅会带来不同的价值理念及管理方法,而且会带来新的客户群体和管理技能,还会给本企业现有人员施加一定的压力,形成危机意识,激发斗志和潜能,从而产生“鲶鱼效应”。同时企业从外部可直接挑选到优秀经营管理人才,大大节约内部培养和培训的成本。但是,也要清醒的认识到,外聘人员本身存在着与企业文化冲突的潜在风险,可能会出现对企业文化认同度低的情况。由于挤占了企业内部岗位晋升机会,外聘人员在某种程度上会对原有人员和既得利益者有所冲击,无形中会挫伤有上进心、有事业心的内部人员的积极性和自信心,导致心存戒备,很难对外聘人员的工作创新或改变有所包容。同时外聘人员的薪酬激励与市场价位对接,高管团队会出现同岗不同薪的状况,从而产生原来同岗同薪与现行同岗不同薪的矛盾问题,甚至引发内外部人才之间的冲突,对企业经营班子团队领导与合作产生负面影响。上述原因致使外聘的高管人员在适应企业环境上会“水土不服”,使他们难以融入新组织,不能施展才干发挥预期作用,甚至导致离职。

国有企业的改革与发展,既需要引进外部人才,更要充分发挥现有经营管理者的作用。现实中大多数的央企或地方国企市场化选聘经营管理人员的实践也印证了前文所述的统计数据,企业最终确定聘用的人选中来自于本企业或本系统的人员占比大,外部人员则占比小。而且外聘人员引入后常常留不住,会因“水土不服”而流失掉。对于国有企业而言,大量的现有经营管理人员是企业潜在的职业经理人。从这一实际出发,国有企业推行职业经理人制度的重点应是把企业现有经营管理者转换为职业经理人身份,就是国有企业现有经营管理者通过合理的方式、规范的程序转换为企业职业经理人身份,履行职业经理人权利和义务,对企业进行市场化运营管理,最大限度地促进企业可持续发展。将现有经营管理者转换为职业经理人身份能够使国有企业采用市场化的选人用人机制,实现人员能上能下、能进能出,收入能多能少,建立更加公平有效的激励机制,加速人才流动和优胜劣汰,进一步增强国有企业活力。

 

营造良好政策环境推进职业经理人制度建设助力国有企业改革

在国有企业现有体制下,职业经理人比较容易被“同化”或“逆淘汰”。加之职业经理人的市场资源供给不足,职业经理人队伍的培育又是一个漫长的过程,以及职业经理人的职业道德、素养和职业能力尚有很大的提升空间等现实状况。顺利推行职业经理人制度,构建职业经理人生存的良好机制与土壤就显得尤为重要,否则可能会影响到国有企业推行职业经理人制度的实际效果。随着国有企业改革试点工作的深入进行,从中央企业到地方国企推行职业经理人制度试点工作已在全国各地铺展开来,建议主管部门可在实践的基础上进行经验总结和提炼,出台诸如国有企业推行职业经理人制度试点工作的指导意见的有关政策,指导和规范国有企业开展推行职业经理人制度的工作。地方省市结合自身实际情况,进一步细化制定有助于推行职业经理人制度的实施性、细则性的政策,推进职业经理人制度落地。相关政策文件可以进一步明晰职业经理人的基本内涵、资质条件和职业经理人制度的基本内容;明确职业经理人从选聘方式到管理模式的一系列规范性要求,包括但不限于职业经理人选聘方式、选聘流程、聘任、退出以及考核评价、激励约束和监督追责等方面的内容。同时配套组织保障要求及保障措施,为确保规范有序地推进国有企业职业经理人制度建设、加快国有企业改革步伐提供强有力的政策支撑。

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